Jak wynika z danych GUS, Niemcy pozostają jednym z najpopularniejszych kierunków emigracji zarobkowej Polaków. Niemieckie firmy poszukują zarówno wykwalifikowanych, jak i niewykwalifikowanych pracowników do obsługi zleceń stałych oraz sezonowych. Rekrutacja w Polsce nie jest jednak zadaniem łatwym. Co decyduje o atrakcyjności niemieckich ofert pracy? Czego Polacy oczekują od pracodawców z Niemiec? Oto najważniejsze wnioski, jakie wyciągnęliśmy z naszych wieloletnich rekrutacji zagranicznych.
Kilka słów wstępu, czyli jak zmienia się polski i niemiecki rynek pracy
W ostatniej dekadzie znacząco zmieniły się realia na polskim i niemieckim rynku pracy. Stale wzrasta bowiem konkurencyjność ofert polskich pracodawców, co sprawia, że część pracowników woli pozostać w kraju. Sukcesywnie podnosi się również płaca minimalna. Wzrastają również stawki godzinowe dla pracowników, zatrudnionych w ramach umów zleceń. Nawet niewykwalifikowany pracownik jest już w stanie osiągnąć 25-30 zł netto za roboczogodzinę pracy. Nie powinien zatem nikogo dziwić fakt, iż część Polaków, niezainteresowanych wyjazdami, szuka wyłącznie lokalnych ofert pracy.
Coraz większą grupę pracowniczą w Polsce stanowią również młodzi ludzie, urodzeni w latach 1980-2000. Wielu przedstawicieli tego pokolenia to osoby, którzy nie chcą rezygnować z życia osobistego na rzecz wykonywania służbowych obowiązków. Są to ludzie otwarci na częste zmiany pracodawców, cierpliwie poszukujący atrakcyjnych ofert pracy, dopasowanych do ich stylu życia i potrzeb finansowych.
Dlaczego niektóre niemieckie firmy nie mogą znaleźć ludzi do pracy?
Mimo wielu zmian na polskim rynku pracy dalej część pracowników decyduje się na wyjazdy zarobkowe do Niemiec.
Wielu niemieckich pracodawców nie zna polskich realiów i nie wie, jak rekrutować Polaków. Co sprawia, że rekrutacja w Polsce jest nieskuteczna, a kandydaci rezygnują ze współpracy, zanim się ona w ogóle zacznie? Główne przyczyny tego problemu to m.in.:
- nieprecyzyjnie przygotowana treść ogłoszeń o pracę w Niemczech (zamiast merytorycznych, rzeczowych danych odbiorca widzi jedynie informacje typu: atrakcyjne wynagrodzenie, stabilna praca, miła atmosfera),
- wysokie wymagania względem pracownika – ma on sam zorganizować sobie transport, noclegi i wyżywienie,
- stawki godzinowe są nieadekwatne do zakresu robót i oczekiwań względem kandydata.
Od czego zacząć poszukiwania polskiego pracownika?
Aby z sukcesem znaleźć i zatrudnić w Niemczech pracowników z Polski, właściciele firm powinni skupić się przede wszystkim na jakości komunikacji na linii: pracodawca – kandydat. Do rekrutacji należy się dobrze przygotować:
- zaplanować kampanię informacyjną i treść ogłoszeń o pracę,
- precyzyjnie określić grupę docelową i profil kandydata,
- zorganizować dwujęzycznych koordynatorów, odpowiedzialnych za kontakt i sprawną wymianę informacji pomiędzy niemieckim pracodawcą a polskim pracownikiem.
Rekrutację w Polsce można prowadzić na dwa sposoby: samodzielnie lub we współpracy z wyspecjalizowaną agencją rekrutacyjną. Wiele niemieckich firm, które nigdy nie zatrudniały osób zza wschodniej granicy, korzysta z opcji, jaką jest outsourcing usług rekrutacyjnych. Wówczas to firma zewnętrzna, znająca lokalne realia i rynek pracy, poszukuje najlepszych kandydatów na podstawie określonych wytycznych. W modelu nowoczesnego outsourcingu osoby zainteresowane podjęciem zatrudnienia kierowane są do firm niemieckich, z którymi bezpośrednio podpisują umowy.
Co w Polsce decyduje o atrakcyjności niemieckich ofert pracy?
Jakie kwestie najbardziej interesują polskich kandydatów, poszukujących pracy w Niemczech? O co zwykle pytają osoby, zainteresowane wyjazdem zarobkowym za zachodnią granicę Polski? Jak wynika z naszych doświadczeń i wielogodzinnych rozmów rekrutacyjnych, Polacy chętniej zgłaszają się do tych pracodawców, którzy zapewniają:
- możliwość prowadzenia negocjacji zdalnych (telefonicznie, mailowo, online),
- sprawną organizację formalności: umowy podpisywane wstępnie na odległość po to, by pracownik mógł jak najszybciej rozpocząć pracę (wielu polskich kandydatów rezygnuje z udziału w rekrutacji, gdy pracodawca oczekuje od nich, że przyjadą na rozmowy kwalifikacyjne do biur znacznie oddalonych od miejsca ich zamieszkania),
- zaplecze noclegowe (schludne, opłacone kwatery, zlokalizowane blisko od miejsca wykonywania pracy),
- z góry ustalony system zjazdów do Polski (zjazdy powinny być organizowane regularnie i z odpowiednim wyprzedzeniem, by pracownik mógł swobodnie planować wypoczynek. Bardzo popularne są zjazdy 3 tygodnie pracy, 1 tydzień wolnego).
Pracownicy nieznający biegle języka niemieckiego, zwracają również uwagę na możliwość częściowej komunikacji w języku polskim. Takie osoby aplikują głównie do tych pracodawców, którzy zapewniają wsparcie w postaci polskojęzycznych koordynatorów.
Atutem każdej, niemieckiej oferty pracy są też opłacone przejazdy do pracy i z pracy, a także z kraju za granicę. Ten pozornie błahy czynnik w ostatnich 2-3 latach stał się dla wielu kandydatów bardzo ważną kwestią. Prywatni przewoźnicy podnieśli bowiem swoje stawki nawet o 30-40%, dlatego znaczna część kandydatów nie chce finansować wyjazdów z własnych środków.
Zatrudnienie polskiego pracownika w firmie niemieckiej: podstawowe kwestie
Organizacja wyjazdu zarobkowego za granicę zawsze stanowi ogromne wyzwanie logistyczne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. O pomyślności procesu rekrutacyjnego decyduje zaś jego dynamika oraz przejrzystość warunków zatrudnienia. Polscy pracownicy fizyczni nie są przyzwyczajeni do długiego oczekiwania na podjęcie współpracy. Po dokonaniu wyboru kandydatów należy więc możliwie jak najszybciej podpisać z nimi umowy i wprowadzić na stanowiska robocze.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę, planując rekrutację pracowników w Polsce? Jakie kroki powinna podjąć każda, niemiecka firma, zainteresowana zatrudnieniem Polaków? Na te i wiele innych pytań chętnie odpowiedzą rekruterzy z firmy BERKER DOMINIS. Zachęcamy do kontaktu.